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绩效指标的分解、确定及赋权

时间:2018-04-23 来源:365bet 所属分类: mba人力资源管理答辩 本文字数:2186字
  第4章沈阳铁路局吉林工务段生产型员工绩效考评体系构建
  
  4.1  构建新绩效考评体系的指导原则
  
  对两个重要问题做出考虑:第一是确立绩效的目标,第二是结合每一个目标。而绩效目标系统的建立过程中,应对以下原则做出严格遵循:
  
  (1)一致目标原则。评价目标的确立与企业规划的战略目标要确保统一,各个绩效目标应该是企业规划实现目标的前进动力。
  
  (2)客观性原则。在选择绩效目标时应尽可能得想到生产型技术员工固有的特点,以职位要求为参考,不能用一个标准去衡量所有的职位。
  
  (3)驱动性和滞后性指标兼顾原则。在指标的选取过程中,要综合考虑到工作的过程和最终结果的出现,往往应同时关注过程和结果,应对衡量职工业绩做出完整考虑,防止员工的卑劣的行为和短浅的目光。在考核指标的确立过程中还应对稳定性做出足够的保证,避免随意的更改替换删除。
  
  (4)可比、可测原则。评定指标的可测性应通过绩效数据的取得困难的程度来加以确立,很多难以获得数据的指标一般都难以被作为参考值。收集到的绩效数据之后,同一层面、同一高度的指标之间应可以纵向对比的实际可操作性。
  
  4.2  新绩效考评体系构建
  

  现代绩效管理理论当中提出:目标评定系统在企业内部应形成三个不同的层级--即企业、部门、职位三个层级。本研究中,将主要研究职位级绩效目标系统的建设工作。
  
  就像前面讲到,目前推行的绩效目标评定系统(职位级)当中有着各种问题,如目标与规划之间的忽略企业内部价值、目标与职位特点不连贯、关联性不密切等。由此,本研究认为应从基层生产型技术员工绩效目标作为出发点,开展创新型建设。依照前文所述的“现代绩效管理理论”,将构建工作划分为拆解/确立目标、划分/赋值目标权重、构建/修订绩效目标这三个步骤。从新考核系统构建这一领域的基础理论角度来说,可以采取列举各种常见绩效考核办法的适用范围、优缺点等,对之加以综合考察的做法,综合考虑认为,关键绩效指标(KPI)考核法与铁路工务段生产型技术员工的日常工作特点更加契合。工务段生产型员工核心工作能力要强,用关键指标来衡量核心工作,并作为绩效考核指标考核工作完成的实际情况,就可以督促核心工作的完成。另外,此法的使用对工务段生产型技术员工进行绩效评价,可操作性较强、运行成本低。在本研究中,将基本理论定位为KPI法,并在其中融合行为对照表法和等级评估法,并将之体现于绩效评定指标系统的“最终版”之内。
  
  4.2.1 绩效指标的分解
  
  在实际应用过程中对员工进行绩效考核需以所属企业或者相应的岗位部门所制定的各种生产目标作为自身的出发点。也正因如此,员工评价指标也自然应借助于企业或是部门总体的评价标准进行分解而得到。此次对吉林工务段生产型员工评价指标的确定工作,应援引“绩效管理理论”,并以其中的职位分析法作为依据,对企业战略目标以及日常的管理方向为着力点进行分析梳理,经过对生产型员工岗位说明书的详细深入分析后,逐步对吉林工务段车间、岗位的各项操作流程进行考察,结合该段现行的评价体系,从业绩、能力、态度、素质和智力维度,共归纳出30个应用于生产型员工的评价指标,将其编入“生产型员工绩效考核指标调查表”(详见后文附录A)当中进行随表发放,以此来进行“民调”.
  
  4.2.2 绩效指标的确定
  
  回收问卷,结合问卷进行《统计评分表》的填写,对各项指标进行综合并对平均得分做出计算,根据得分的高低正向排名,名次在前者地位更重要,从排名即可看出各项绩效考核指标重要程度的排序。计算综合平均得分的公式为:得分=(权值系数×Σ频数)÷被填写总次数。规定“一定要加以考核”项对应的权值系数为4;“有必要考核”则为3;“能够考核”为2;“没有必要考核”为1.如:
  
  指标1累计15次被填写“一定要加以考核”,累计20次被填写“有必要考核”,累计18次被填写“能够考核”,累计4次被填写“没有必要考核”,将此内容代入公式,其综合平均得分为(15×4+20×3+18×2+4×1)/57=2.81分。“统计评分表” 设计如表4.1所示。通过问卷调查,掌握了各项选定指标在员工心目中的重要程度,此项调查为新绩效考核体系获得员工的认可欢迎提供保证。
  
  “统计评分表”的结果显示,按照名次顺序,最终从五个维度中确定20项指标,应用于新考核体系中,具体如表:






  
 
        4.2.3 绩效指标的赋权
       
        将一系列维度的考核指标确定之后,继续对各维度以及各指标开展权重的划分以及赋值工作。经过评估小组成员对铁路工务段生产型员工的岗位特征的判断和相应的对关键职能情况的科学合理认知,来划分一系列维度权重,365bet:结果为:工作态度、能力、业绩权重分别为20%、20%、40%,智力结构、素质结构权重各10%.应用权值因子判断法具体划分各项指标权重(各维度内),其操作内容包括:
  
  (1)编辑《考核指标依次比较打分表》,这一表格的完成者即为评估小组成员(共计8名),以此来比较一系列维度内部指标互相之间表现出的重要程度。打分表的部分内容如下,以工作能力这一维度为例,进行其内部指标间的重要性比较,详见下表:


       (2)对《考核指标依次比较打分表》(填写者为8位评估者)加以必要的归纳汇总,各维度情况分别填入“对比打分表”,计算并确定出每项指标的权重值。
  
  表格中各项数据的计算方法为:平均得分=总得分÷评分人数;实际权值=平均分÷总分;整数化调整“实际权值”后所得内容即为“调整权值”,从而保证各指标权重值能够被定位为5的倍数。《对比打分表》在各维度内部指标的打分以及汇总情况如表4.4、表4.5、表4.6、表4.7和表4.8所示





    (3)对各维度内指标进行赋值,采用百分制来予以计算,总分为 100分,如表4.9所示。
 

 
 
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