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分析海关全面深化改革下海关关员满意度高低

时间:2018-07-03 来源:劳动保障世界 作者:李亮,杨艳华,刘福芸 本文字数:6349字
  摘要:海关全面深化改革进入了深水区, 海关关员工作满意度高低直接影响着改革成效。为了深入了解海关关员工作满意度的实际情况, 对海关关员工作满意度情况进行了实际调查。调查结果显示:海关关员工作满意度整体处于满意的程度, 但在工作本身、工作回报两个方面处于不满意的程度;男、女关员之间的工作满意度差异不大;满意度与年龄整体上呈U字形曲线;博士、本科工作满意度高;满意度与职务整体上也呈现U字形曲线;收入与工作满意度并不是成正比;不同关区整体上分为了两个等级, 两个等级之间差距相对较大;基层一线综合保障部门关员工作满意度最高。建议相关部门通过加快消除海关公务员与驻地公务员收入差距, 积极推进公务员改革, 注重运用科技手段提升工作吸引力, 注重开展思想政治工作等方式营造积极奋发的工作氛围, 从而提升海关关员工作满意度。
  
  关键词:海关公务员; 工作满意度; 实证研究;

  
  一、问题的提出与背景
  
  海关作为国家进出境监督管理机关, 主要有监管、征税、缉私、统计四项基本职能。海关作为垂直管理机关, 对外代表国家, 对内代表行政执法机关。海关工作具有地域广、执法对象种类多、执法环境差异大、执法时效性强等特点。工作内容决定了海关关员必须具有烈的政治敏感性、大局观、依法行政、服务意识、业务专业化和防范风险等素质。随着经济全球化的加速发展, 国家对外经济贸易的活动不断增长, 国际间交往日益频繁, 以跨境贸易电子商务、新型服务贸易等代表的贸易形态纷纷涌现, 进出口企业和社会各界对便捷通关、快速通关、高效服务呼声日高, 知识产权保护、反恐维稳、禁毒等海关非传统职能不断增加, 这些对海关监管提出了新的要求, 对海关工作提出了新的挑战。但是海关业务量迅猛增长与人力资源相对不足的矛盾长期存在, 部分海关倡导“5+2”、“白+黑”工作方式, 部分口岸推出了“7×24”通关, 方便了服务对象, 但无形中也对海关关员形成了新的影响。在全面推进依法治国和全面深化改革的大背景下, 海关工作的的改革正在逐步推进, 目前已经到了关键期和深水区, 改革能否顺利完成, 最关键的是人的问题。在此背景下, 对海关公务员的工作满意度进行研究具有非常重要的现实意义。
  
  二、研究工具与方法
  
  本调查主要采取了问卷调查的形式展开。问卷根据所调查的对象和目的, 结合国内外已有的公务员工作满意度研究问卷的设计编制而成, 主要依照杨燕 (2009) 所编制《基层政府工作人员工作满意状况调查问卷》基础上, 根据海关公务员实际工作情况进行删改, 得到了《海关公务员工作满意度调查问卷》。与海关公务员进行座谈对问卷进行完善, 并且进行试测, 对问卷进行修改, 最终确定问卷的维度和题项。为考察问卷的总体信度, 以克伦巴赫系数作为考察问卷内部一致性的指标。经测量, 问卷的总体信度系数α为0.932, 基于标准化克伦巴赫系数α为0.935, 这表明问卷一致性非常好, 因此本文通过调查问卷所得到的结果具有一定的代表性。调查问卷设计了调查对象的7项基本情况, 具体的调查内容50项, 具体调查内容分为了对工作总体考量、工作本身、工作回报、个人因素与环境、领导与管理、人际关系六个层面。对工作总体考量主要是指自己以及家人对海关工作的总体满意程度;工作本身是指工作是否具有挑战性、是否能激发成就感, 是否满足自己成就需要、是否能发挥自己的特长和实现自己的价值等;工作回报是指对报酬、福利的满意程度和对个人发展的影响为标准等;个人因素与环境主要是指主要指个人的能力、个性是否与工作相匹配, 单位人员配备情况以及对工作环境的满意程度;领导与管理主要是指领导的管理方式、考核方式以及关员得到晋升的机会等;人际关系主要是指指组织内部之间的人际关系、合作和谐度、组织氛围等。本调查按照分类分层对处级及以下海关公务员进行随机调查。内容题项均采用李克特五级量表评分。每个题项分为“非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意”五个程度, 并分别赋以5分、4分、3分、2分、1分, 反向题进行反向计分。共发放问卷200份, 回收问卷194份, 回收率为97%, 经整理后, 剔除那些作答无效的问卷, 有效问卷191份, 问卷的有效回收率为95.5%, 采用SPSS22.0对问卷数据进行统计分析。
  
  三、调查结果及分析
  
  (一) 样本基本情况
  
  有效问卷中, 参与调查的男、女关员分别为134人和57人, 分别占比70.2%和29.8%.其中25岁及以下、26-30岁、31-35岁、36-40岁、41-45岁、46-50岁、51岁及以上的人数为8、9、22、82、38、26、6人;文化程度为大专、本科、博士和博士的人分别为11、154、25、1人;月薪分布情况分别是4000元以下为32人;4000-4999元的为65人, 5000-7000元的为58人, 7000元以上为36人;参与调查的关员职务分别是科员、副主任科员、副科长、主任科员、科长、副处级和正处级, 分别为8、7、30、58、54、28、6人;单位类别分为7类, 分别是机构人员规模较大的沿海海关、机构人员规模中等的沿海海关、机构人员规模较小的沿海海关、机构人员规模较大的沿边海关、机构人员规模较小的沿边海关、机构人员规模较大的内陆海关和机构人员规模较小的内陆海关, 分别有38、36、30、28、17、46、6人;参与调查人员工作的岗位分为机关综合管理部门、机关业务部门、基层一线综合保障人员和基层一线执法人员, 分别有49、39、22、81人。
  
  (二) 调查结果
  
  在对调查结果进行统计时, 我们把非常同意和同意归为一类, 非常不同意、不同意归为一类。根据问卷的设计, 3分是对工作满意度的临界点, 得分大于3分表明工作满意度高,365bet: 得分大于4分表示非常满意, 得分在3-4分之间, 表示比较满意, 最大数值为5, 数值越大则说明对工作越满意;得分小于3分表明对工作不满意, 得分在3-2分之间, 表示不满意, 小于2分表示非常不满意, 最小数值是1, 数值越小说明对工作的满意程度越低。
  
  1. 对海关工作的总体考量。参与调查的海关公务员整体上对海关的工作是满意的 (3.29±0.775) , 但得分不是很高, 也说明对海关工作的总体满意程度不是非常高。2.工作本身。被调查关员对“海关工作本身”是不满意的 (2.93±0.514) , 但在“我工作中可能承担的风险和法律责任很小, 对此我很满意” (2.79±1.114) 上被调查者认识到在工作中需要承担的风险和法律责任是比较大的;在“目前的工作对我以后的发展有很大的帮助, 我很满意”上有33.55%的选择了“不同意”和“非常不同意”, 此项得分为2.98 (±1.018) .这在一定程度上说明大家感觉到了工作的压力, 认识到自己工作中需要承担相对大的风险, 并且需要严格按照工作程序和规则来办事, 但三分之一的人认为当前工作对今后发展帮助不大, 表明海关工作对关员的吸引力不强, 通过工作提升自身的希望在降低。3.工作回报。被调查的海关公务员总体上对工作带来的回报是不满意的 (2.76±0.666) , 在调查项中只有在子女受教育和培训进修上得分超过3分, 其余调查项得分均低于3分, 这充分说明当前海关工作给予关员的回报是相对较低的, 尤其是在工作报酬方面。4.个人因素与环境。参与调查的海关公务员对于自身和工作环境是满意的 (3.29±0.460) , 认为自身能力对于完成工作是比较容易的, 在此项调查中被调查者选择的最小值是2, 属于不同意的程度, 而且相应的平均分为3.73 (±0.786) , 说明大家对于自己工作能力的认可;但同时在对部门人员配备的调查中发现, 大家普遍认为人员不够, 此项平均得分仅为2.50 (±1.075) , 被调查关员对部门人员配备不满意。5.领导与管理。参与调查的关员对领导以及管理的方式相对是比较认可的 (3.44±0627) , 但对单位的晋升、考核、竞争等机制处于不满意的程度, 在此次调查中共有四项中得分均低于3分。6.人际关系。从总体上看, 单位内部人际关系是和谐的 (3.18±0.494) , 但同事之间还存在着一些不融洽的地方, 在调查中主要是通过不喜欢与同事共处、说闲话等方式体现。
  
  (三) 调查分析
  
  本研究分别对六个维度工作满意度的得分进行均值假设检验。由于六个维度工作满意度的得分的总体均值是未知的, 本研究试以各维度工作满意度得分的理想最大值和理想最小值之间的均值 (3分) 作为总体均值, 参与单均值假设检验。结果表明, 海关公务员在对工作总体满意度、个人与工作匹配、工作环境、组织领导以及组织机构中的人际关系是满意的, 但是对于海关工作本身、工作回报是不太满意的, 得分均值均在3分以下, 尤其是在“工作本身”这一项上, 统计结果表明参与调查的海关公务员是没有差异的, 充分表明海关工作本身的吸引力下降。为了进一部解释海关公务员工作满意度的具体分布情况, 分别把海关关员的个人特征、组织特征与海关关员的各维度工作满意度的总得分进行均值比较。通过均值比较发现:从性别上看, 男、女关员之间的工作满意度差异不大, 男关员满意度略高于女关员;从年龄上看, 满意度与年龄整体上呈U字形曲线, 31-35岁年龄段关员工作满意度最低, 25岁以下年龄段关员满意度最高;从文化程度上看, 博士工作满意度最高, 学历为大专的关员满意度最低, 由于参与调查的博士只有1人, 代表性较差, 如剔除, 文化程度为本科的工作满意度最高;从职务上看, 满意度与职务整体上也呈现U字形曲线, 科员工作满意度最高, 副科长工作满意度最低;从收入上看, 收入与工作满意度并不是成正比, 被调查关员中月薪在7000元以上的工作满意度最高, 月薪在4000-4999元的关员工作满意度最低, 收入最低的4000元以下的关员在整体工作满意度得分中居于第二位;从单位性质上看, 整体上各单位间分为了两个等级, 机构人员规模中等的沿海海关和机构人员规模较小的沿边海关处于第一等级, 其余处于第二等级, 两个等级之间差距相对较大, 其中机构人员规模较小的沿边海关关员工作满意度最高, 机构人员规模较小沿海海关的关员工作满意度最低;从工作岗位上看, 基层一线综合保障部门关员工作满意度最高, 而机关业务部门关员工作满意度最低, 基层一线执法部门满意度得分与机关业务部门关员工作满意度得分相差无几。
  
  为了进一步检验个人背景特征和组织特征对海关关员工作满意度的差异性, 分别对个人背景特征和组织特征进行了差异检验。
  
  1. 性别差异的独立样本T检验。统计结果表明, 男女关员在人际关系方面存在着不同的相处方式。2.年龄差异的单因素方差分析。统计结果显示不同年龄的海关公务员在对领导管理方式、单位考核晋升、单位人员配备方面满意度上存在显着性差异 (α=0.05) .3.学历差异的单因素方差分析。统计结果发现, 不同学历的海关关员在对本单位晋升、奖惩制度和自身与工作的个性匹配等方面存在显着性差 (α=0.05) .4.职务差异的单因素方差分析。调查表共有50个题项, 统计结果发现, 不同职务的海关关员在其中的20项中存在显着性差异, 这充分表明不同职务的海关关员在工作满意度上存在显着性差异 (α=0.05) .5.收入差异的单因素方差分析。统计结果发现, 不同收入的关员在上下班时间、工作集体福利待遇、工作能力、人员配备、工作环境和工作条件上存在着显着性差异 (α=0.05) .6.单位差异的单因素方差分析。统计结果发现, 不同海关单位的海关关员在在管理方式、人际关系、个性与工作匹配、工作回报等工作满意度方面存在显着性差异 (α=0.05) .7.岗位差异的单因素方差分析。统计结果发现, 在不同岗位工作的海关关员在单位晋升、工作报酬、领导管理方式等方面存在显着性差异 (α=0.05) .
  
  (四) 调查结论
  
  本研究运用问卷调查获得的资料, 描述了海关公务员工作满意度状况及其对各种背景特征进行差异检验。得到的结论主要有:
  
  在所调查的六个维度中, 对工作的总体满意度、个人因素与环境、领导与管理、人际关系四个方面处于比较满意的程度, 在工作本身、工作回报两个方面处于不满意的程度。具体来说主要是工作报酬偏低, 与同等条件人员相比, 感觉差距大, 在所有题项的统计中这两项得分最低, 调查中共有66.5%的关员表示报酬低, 60.7%的关员觉得不能与同等条件人员相比。结果充分说明海关职业的吸引力下降, 工作回报不能够满足关员预期的期望。
  
  对性别、年龄、学历、职务、月薪、单位性质、岗位进行差异检验, 发现海关公务员众多题项上存在着显着性差异。通过均值比较发现:从性别上看, 男、女关员之间的工作满意度差异不大, 男关员满意度略高于女关员;从年龄上看, 满意度与年龄整体上呈U字形曲线, 31-35岁年龄段关员工作满意度最低, 25岁以下年龄段关员满意度最高;从文化程度上看, 博士、本科工作满意度高, 学历为大专的关员满意度最低;从职务上看, 满意度与职务整体上也呈现U字形曲线, 科员工作满意度最高, 副科长工作满意度最低;从收入上看, 收入与工作满意度并不是成正比, 被调查关员中月薪在7000元以上的工作满意度最高, 收入最低的关员满意度排名第二位, 月薪在4000-4999元的关员工作满意度最低;从单位性质上看, 整体上各单位间分为了两个等级, 两个等级之间差距相对较大, 其中机构人员规模较小的沿边海关关员工作满意度最高, 机构人员规模较小沿海海关的关员工作满意度最低;从工作岗位上看, 基层一线综合保障部门关员工作满意度最高, 而机关业务部门关员工作满意度最低, 基层一线执法部门满意度得分与机关业务部门关员工作满意度得分相差无几。
  
  四、讨论与建议
  
  (一) 加快消除海关公务员与驻地公务员收入差距。
  
  工作报酬作为反映工作满意度的重要方面, 不仅代表着对关员自身价值的认可, 也代表着行业的吸引力。海关作为国家行政管理机关, 关员作为国家公务员与同等条件的人相比, 普遍反映自身工作报酬低, 这是海关普遍的问题。在与众多关员的交谈中发现, 海关作为垂直管理机关, 工资报酬不仅远低于地方公务员水平, 也低于其他垂直管理机构的公务员。工作满意度作为影响工作效率和质量的重要考核因素, 相关部门必须对此加以高度重视, 积极向有关方面反映基层海关公务员与驻地公务员收入差距问题, 争取理解支持, 增强海关关员的认同感、归属感, 增强队伍的凝聚力和向心力。
  
  (二) 积极推进公务员改革。
  
  在调查中, 31-35岁年龄段关员工作满意度在所有年龄段中最低, 副科长在所有职务序列中满意度最低, 这两者中间有重叠, 需要引起相关工作部门的重点关注。31-35岁年龄段关员一般在海关工作7年以上, 职业进入了倦怠期, 对于工作的追求进取心不足, 而且很多人已经升为了主任科员, 遇到了职业发展的“天花板”, 职业倦怠和消极情绪滋长。副科长在工作中承担的工作任务和风险相对普通关员而言较大, 与之相对应的就是工作压力大, 加之自身生活压力等因素, 在满意度中得分最低可以找到合理的解释。建议相关部门进一步拓宽干部成长成才渠道, 积极关注中央在公务员分类管理、职务与职级并行等改革的最近动向, 争取早日把海关作为国家公务员分类管理、职务与职级并行改革试点, 积累经验。
  
  (三) 大力推进互联网+海关建设, 提升工作本身的吸引力。
  
  海关工作从总体上来说是一项政策性强的执法行为, 但大量地工作是重复性、机械地, 在新技术快速发展的时代, 积极推进互联网+海关建设, 提升海关监管的智能化, 减少枯燥地人力劳动, 提升海关改革对海关关员的吸引力, 激发海关关员的创新力, 提升工作本身对于海关关员的吸引力。
  
  (四) 有针对性地做好思想政治工作, 创造积极向上的工作氛围。
  
  工作满意度的高低对全面推进海关改革有着非常重要的影响, 建议有关部门坚持开展普遍的思想政治工作, 及时分析把握队伍思想动态, 对关员关心关注的问题, 要注意及时了解, 畅通上下级之间的沟通渠道, 及时对话交流, 对关员不清楚或存在误区的要及时作出解释回应, 努力营造海关大家庭的良好氛围, 增强队伍凝聚力向心力。同时在工作中要注重运用人文关怀和心理疏导等方式提升工作满意度。
  
  参考文献
  [1]全国海关教育培训课题组。国际海关比较视野下的中国海关教育培训改革发展思路研究[C].北京:中国海关出版社, 2015.
    李亮,杨艳华,刘福芸,张重光,孙晶姝.海关公务员工作满意度实证研究[J].劳动保障世界,2018(17):28-29.
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